Thuyết tổ chức học hỏi (Organizational learning theory)

Please wait while you are redirected...or Click Here if you do not want to wait.

Trong lý luận quản lý và tổ chức hiện đại, “tổ chức học hỏi” được xem là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Khái niệm tổ chức học hỏi đã được đề cập nhiều trong những nghiên cứu gần đây và được xem như một lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Các tổ chức học hỏi là các tổ chức liên tục học hỏi để đạt được kết quả mong muốn và nâng cao khả năng cạnh tranh; luôn khuyến khích quá trình học hỏi của tổ chức và của tất cả các thành viên với mục đích chuyển đổi bản thân tổ chức phù hợp với thực tế môi trường kinh doanh. Mặc dù nhiều nghiên cứu vẫn sử dụng đồng nhất hai khái niệm Tổ chức học hỏi và học hỏi của tổ chức, nhưng đây là hai khái niệm khác nhau, được giới thiệu và phân tích chi tiết trong hai phần lớn tương ứng của học thuyết tổ chức học hỏi (Organizational Learning Theory).

Khi nói tới khái niệm học hỏi thường chúng ta nghĩ tới hoạt động của con người và quá trình giáo dục của từng cá nhân. Khi ứng dụng thuật ngữ “học hỏi” cho các tổ chức đã xuất hiện nhiều tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu. Vai trò của cá nhân trong quá trình học hỏi là không thể thiếu, nhưng trong tổ chức, ai là người học? Cá nhân học hay là tổ chức học? Liệu rằng tổ chức có thể học được không? Và sự khác biệt giữa học hỏi cá nhân (trong tổ chức) và hỏi học tổ chức là gì? Rất nhiều nghiên cứu đã khẳng định rằng tổ chức có thể học hỏi (Cyert và March, 1963; Levitt và March, 1988; Nonaka, 1994; Easterby-Smith và Araujo, 1999; Argyris và Schon, 2002). Việc học hỏi của tổ chức không phải là tổng tích lũy của việc từng cá nhân thành viên học hỏi (Hedberg, 1981). Levitt và March (1988) đưa ví dụ trường hợp xây dựng thói quen trong tổ chức, đó là kết quả bài học kinh nghiệm lịch sử mà tổ chức và các thành viên tổ chức có thể tiếp cận được, dù cá nhân đó không trải qua giai đoạn lịch sử đó. Các thói quen lan truyền trong tổ chức thông qua các thành viên cá nhân bằng cách chia sẻ và giao lưu. Sau đó, các thói quen này không còn phụ thuộc vào cá nhân thực hiện nữa (thói quen đã được ghi dấu trong ký ức tập thể của tổ chức) và có thể tồn tại dù có những thay đổi đáng kể của cá nhân.

Tương tự, Nonaka (1994) đưa khái niệm “đường xoắn ốc tri thức trong doanh nghiệp – Spiral of organizational knowledge creation” và giải thích việc mở rộng kiến ​​thức được thực hiện theo từng cấp độ học hỏi khác nhau của tổ chức (cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức nội bộ). Ngoài những kiến ​​thức thu được bởi các cá nhân trong nhóm hoặc trong toàn bộ tổ chức, có một số kiến ​​thức cụ thể gắn với tổ chức. Các kiến ​​thức trong một tổ chức sẽ không do bất kỳ cá nhân nào nắm giữ. Không tổ chức nào được thành lập với kiến thức có sẵn mà phải học hỏi mới có được kiến thức đó. Như vậy, từ sự khác biệt giữa học hỏi trong tổ chức và tổng hợp việc học hỏi của cá nhân chúng ta thấy được có sự tồn tại của học hỏi trong tổ chức; và như vậy có thể nói tổ chức có thể học hỏi được. Tuy nhiên, tổ chức không thể có hoạt động ghi nhớ, suy nghĩ hay học hỏi được. Tổ chức học hỏi thông qua các thành viên cá nhân của tổ chức (Cyert và March, 1963). Học hỏi của tổ chức có nguồn gốc từ việc học hỏi của cá nhân và các tổ chức có thể độc lập học hỏi từ từng cá nhân cụ thể (Kim, 1993). Hầu hết các nhà nghiên cứu ủng hộ ý kiến ​​rằng học hỏi của cá nhân giúp tạo nên học hỏi của tổ chức, và đến lượt mình, học hỏi của tổ chức lại nuôi dưỡng cho học hỏi của từng cá nhân (Argyris và Schon, 1978).

1. Tổ chức học hỏi

1.1. Định nghĩa tổ chức học hỏi
1.2. Tổ chức có học được không?
1.3. Tại sao cần xây dựng tổ chức học hỏi?
1.4. Đặc điểm của tổ chức học hỏi
1.5. Xây dựng tổ chức học hỏi

2. Học hỏi của tổ chức

2.1. Tổng quan về học thuyết tổ chức học hỏi
2.2. Các mô hình học hỏi của tổ chức
2.2.1. Học đi đôi với hành – learning by doing
2.2.2. Mô hình phản ứng – kích thích
2.2.3. Đường cong học hỏi của Kolb (1976)
2.2.4. Mô hình học hỏi vòng đơn và kép của Argyris và Schön (1974, 1978)
2.2.5. Học hỏi kinh nghiệm gián tiếp
2.2.6. Mô hình học hỏi tình huống
2.3. Bộ nhớ của tổ chức – organizational memory
2.3.1. Khả năng hấp thụ của tổ chức theo Cohen và Levithal (1990)
2.3.2. Sự vận hành của bộ nhớ theo Levitt và March (1988)
2.3.3. Các hiệu ứng học hỏi kinh nghiệm
2.3.4. Quy trình học hỏi của bộ nhớ tổ chức
2.3.5. Kiến thức lan tỏa trong bộ nhớ tổ chức

 

Kết luận: Phần này trình bày hai hướng tiếp cập của học thuyết tổ chức học hỏi. Thứ nhất về tổ chức học hỏi (Learning Organization) là một tổ chức hỗ trợ việc học hỏi các cá nhân và liên tục cải tiến hoạt động. Thứ hai là học hỏi của tổ chức (Organizational learning), là việc tiếp thu các kiến thức của tổ chức. Kiến thức tổ chức có được bằng kinh nghiệm thực tế được lưu trữ trong “bộ nhớ của tổ chức” và tổ chức có thể gợi lại sau này (Levitt và March, 1988; Huber, 1991). Bộ nhớ tổ chức được giữ lại ngay cả khi có sự thay đổi nhân viên trong tổ chức, thông qua các quy trình vận hành tiêu chuẩn, các hệ thống được hợp thức hóa và các thông lệ vận hành của tổ chức (Cyert và March, 1963; Levitt và March, 1988; Haleblian và Finkelstein, 1999). Đây là các yếu tổ có ảnh hưởng đến hoạt động tương tác của các tổ chức với môi trường bên ngoài (Hannan và Freeman, 1984) và xác định cách thức tổ chức tiếp cận các vấn đề gặp phải (Nelson và Winter, 1982).

 

Nguồn: Phan Thanh Tú, Vũ Mạnh Chiến, Phạm Văn Kiệm, Lưu Đức Tuyến, Nguyễn Thị Hồng Nga (2018), “Chương 18: Thuyết học hỏi”, trong sách Học Thuyết Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, trang 424-459.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *